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[노동인권 서포터즈] [기획기사] 2023 관심 이슈 ‘육아기 단축 근무’
- 작성일2023/11/17 16:47
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[기획] 2023 관심 이슈 ‘육아기 단축 근무’
안녕하세요. 청년·청소년 근로권익센터 서포터즈 3기 박지윤입니다.
평소 가족의 형태 및 지원에 관해 관심 있게 보던 중, 2023년 올해 지속적으로 개편 논의되고 있는 ‘육아기 단축 근무’라는 제도를 보고 다음과 같이 고민했습니다.
부부의 경제활동과 가정이 양립되기 위해서는 단순히 대체 급여를 전달하는 것으로 해결될 수는 없고, 뒷받침해주는 제도가 있는지 또는 실효성이 있는지 검토해야한다고 바라봤습니다.
근로자뿐만 아니라 사용주 및 기업 내에서도 이를 충분히 인식해야할 필요성이 있습니다.
실질적으로 국가는, 일과 가정을 균형 있게 지원하기 위해 「일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 제정하여 각종 제도를 운영하고 있습니다. 교과서에도 이러한 제도에 대한 설명이 있는데요,
“근로자의 일과 가정의 양립을 지원하기 위해 남녀고용평등법은 육아휴직, 육아기 근로시간단축(육아기 근로시간 단축 급여 등), 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가 등의 제도를 마련하고 있는 것입니다.” 라고 설명하고 있습니다.
오늘은 이 중 ‘육아기 단축 근무’라는 제도에 대해 자세히 알아보고자 합니다.
이 제도를 바탕으로 2024년의 가족제도는 어떻게 개선될지에 대해 권현진 노무사님과의 인터뷰를 통해 주로 법령에 대한 해석을 중점으로 기사 내용을 담았습니다.
Q1. ‘육아기 단축 근무’에 관한 간단한 설명을 해주실 수 있으실까요? 그리고 이전과 크게 달라진 점이 있다면 무엇이 있을까요?
A1. 육아기 근로시간 단축이란, ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀’를 양육하기 위하여 근로자가 근로시간 단축을 신청할 수 있는 제도입니다. 육아휴직과는 달리 육아를 하는 기간에도 단절없이 계속 근무하게 되므로 일·가정의 양립과 함께 경력 단절 방지를 지원할 수 있습니다.
제도의 변경된 내용을 설명 드리기 위해 육아휴직제도를 육아기 근로시간 단축제도와 함께 설명 드리는 것이 좋겠습니다. 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 육아휴직이 나오고 바로 이어서 제19조의2에 육아기 근로시간 단축이 나오는데요. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 대상, 기간 등이 연동되는 부분이 있어서 두 가지 규정을 같이 보는 것이 좋습니다.
기존에 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청할 수 있었기 때문에 출산 이후에만 휴직을 사용할 수 있었습니다. 그런데 법 개정으로 “임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나”라는 문구가 추가되면서 출산 전에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 변경되었습니다.
육아기 근로시간 단축은 2019년 이전에는 육아휴직 대신 사용할 수 있었으나, 법 개정으로 육아휴직을 사용하고 추가로 1년을 더 쓸 수 있도록 변경되었고, 육아휴직을 사용하지 않고 남은 기간은 육아기 근로시간 단축 기간에 추가해서 쓸 수 있도록 하였으며, 근로시간을 단축하는 시간도 이전에는 15시간 ~ 30시간에서 15시간 ~ 35시간으로 변경되었습니다.
현재 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 자녀의 연령을 “12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하”로 변경하는 개정 법률안이 국회에 제출된 상태이므로 향후 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있는 대상이 확대될 것으로 보입니다.
Q2. 육아기 단축 근무를 사용할 수 있는 조건이 6개월 이상 한 곳에서 근무해야만 사용할 수 있다고 합니다. 그러면 정직원이 아닌, 인턴이나 단기 계약직 같은 경우에는 대체 방안이 있을까요?
A2. 육아기 단축 근무와 관련된 내용은 「근로기준법」이 아니라 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 규정되어 있습니다. 제19조의2(육아기 근로시간 단축)규정에 따르면, ‘사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년의 자녀를 양육하기 위해서 신청하는 경우에 이를 허용’하여야 하지만, 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 예외에 해당한다고 규정하고 있습니다. 따라서 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 육아기 근로시간 단축의 허용 예외에 해당하고, 예컨대, 5개월 20일만 근무한 근로자는 육아휴직이나 육아기 단축 근무를 사용할 수 없는 것입니다.
관련해서, 대기업 내 계열사를 이동하는 경우 계속 근로기간을 어떻게 판단할지 설명 드리겠습니다. a 계열사에서 b 계열사로 동일한 그룹 내의 다른 계열사로 이동할 때, 소속 자체가 달라지기 때문에 a 계열사의 근로기간이 b 계열사 근무기간과 이어지는 것이 아닙니다. 따라서 b 계열사에 입사한 이후 6개월이 지나야 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있게 됩니다. 이러한 부분을 근로자분들이 평소에 잘 알아 두셔야 할 것 같습니다.
Q3. 육아휴직과 육아기 단축 근무는 앞과 같이 자녀의 나이나 사용할 수 있는 기간이 늘어났다고 말씀해주셨습니다. 그렇다면, 근로자가 육아기 단축 근무를 분할 사용할 수 있는지, 또는 이를 법에서 제한하고 있는지 궁금합니다.
A3. 법상 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다고 규정하고 있고, 분할해서 사용할 경우 2회로 나누어 사용할 수 있도록 하고 있습니다. 육아기 근로시간 단축제도의 경우 육아휴직과 동일하게 1년 이내로 한다고 규정하고 있으나, 분할 횟수는 따로 정하고 있지 않으며 대신 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월 이상이 되도록 제한하고 있습니다.
육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간을 최종 정리하자면, 육아휴직기간 1년, 육아기 근로시간 단축 1년을 사용할 수 있다고 했을 때, 한 근로자가 육아휴직을 쓰지 않았다면 육아기 단축 근무에 더해서 총 2년을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있는 것입니다. 만약 육아휴직을 6개월 동안만 사용했다면 남은 6개월을 육아기 단축 근무에 가산하여, 육아기 단축 근무를 1년 6개월 동안 사용할 수 있는 것입니다.
이렇듯 형식상 1년이지만 육아휴직을 아예 쓰지 않는다면 육아기 근로시간 단축을 최대 2년까지 쓸 수 있는 것이고 분할 횟수에 대한 제한은 없기 때문에 3개월 이상 기간으로 필요할 때마다 분할해서 사용할 수 있습니다.
Q4. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 제19조의2에 따라 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 만일 사업주가 예외적인 사유 없이 이를 허용하지 않는다면, 어떤 제재가 부과되나요?
A4. 예외 사유에 해당하지 않음에도 사업주가 육아기 근로시간 단축을 단순히 거부한다면, 500만원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다. 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 사업주가 이유없이 허용하지 않는 경우에 처벌이 500만원 이하 과태료에 불과하므로 제재 정도가 약하다는 비판이 있기는 합니다.
그 외에도 근로자를 보호하기 위해 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 하고 있고, 육아기 근로시간 단축 종료 후에는 단축 전 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시키도록 규정하고 있다는 점도 추가적으로 확인하시면 좋을 것 같습니다.
여기까지 권현진 노무사님과의 인터뷰를 통해 ‘육아기 단축 근무’를 중심으로 법률 규정을 살펴보았습니다.
오늘날 가정의 형태가 다양해지고 그만큼 존중받아야 마땅한 사회라고 말합니다. 육아기 단축 근무 제도가 바로 이러한 말을 잘 실현할 수 있는 제도입니다. 육아휴직을 사용했을 때 어려운 점을 ‘육아기 단축 근무’를 통해 보완하여, 각 가정의 상황에 맞는 형태로 일과 가정을 함께 할 수 있습니다. 「일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 보탬이 되는 아이디어가 있다면, 그 고민을 시작으로 다양한 의견이 나왔으면 하는 바람을 담으면서 이 글을 마무리합니다.