▲ 김진관 노무사. (노무법인 위너스 인천지사)

 

【 청년일보 】 "제가 적법하게 해고통보를 받은 것인지 궁금합니다."

 

Q. 저는 1년 정도 토·일요일 서빙 업무를 하는 주말 아르바이트를 했고, 제가 일하는 곳에는 실장님, 대리님, 매니저님 외에 아르바이트생을 포함해 총 15명 정도 일하고 있습니다.

사장님은 "추석연휴도 있으니 당분간 쉬어~ 다시 연락할게"라는 카톡메시지를 보내고 이후 제가 연휴가 끝나고 다시 출근하자 더 이상 주말아르바이트는 쓰지 않기로 했다며 앞으로 나오지 말라고 했습니다.

저는 제가 뭘 잘못했는지도 모르겠고 당황스러워서 다음날 문자로 "제가 해고된 건가요?"라고 여쭤보니 "OO이가 우리와 잘 맞지 않는 것 같고, 앞으로 주말 아르바이트는 안 쓸거야. 그 동안 수고했어"라고 문자로 통보했습니다.

제가 적법하게 해고통보를 받은 것인지 궁금합니다.

A. 사업장의 상시 근로자수가 5인 이상이라면, 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 위반해 이루어진 경우 무효입니다.

또한 해고통지서에 해고사유를 구체적으로 적어야 하므로 단순히 근태불량, 지시불이행 등의 추상적 내용과 위반규정만 나열해 통지를 하는 경우에는 효력이 부정될 수 있으며, 해고 시기 또한 해고의 효력을 발생시키고자 하는 날(최종 해고되는 날)의 연월일을 정확히 기재해야 효력이 발생합니다.

◆ 관련 판례

"사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다"고 판시했습니다(대법원 2011다42324, 2011.10.27.).

◆ 추가정보

해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미합니다. 사용자에 의한 근로계약해지는 근로의 제공을 유일한 생활수단으로 삼고 있는 근로자에게 취업의 기회를 박탈하여 생존에 커다란 위협을 주기 때문에 근로기준법상 일정한 요건과 절차를 둠으로써 해고를 제한하는 것입니다.

또한 사용자가 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고 등 부당한 처분을 한 경우 해당 근로자는 해고처분을 받은 날로부터 3개월 내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 함으로써 일반인의 입장에서 복잡한 소송절차보다 신속·간이하고, 경제적이며, 탄력적인 권리구제 실현을 도모할 수 있습니다. 단 부당해고 구제신청은 상시근로자수 5인 이상 사업장에서만 가능합니다.

위 내용에 따라 구체적으로 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면, ▲정당한 이유가 있을 것을 요건으로 하고 ▲최소한 30일 전에 해고예고를 하도록 하고 있으며 ▲해고의 이유와 시기 등을 서면으로 적어 통보하도록 하고 있습니다.

 

※ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.   제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우   제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

한편, 청년·청소년근로권익센터는 노무사들로 구성된 단체로 지난 2015년부터 청년과 청소년들의 노동권익향상을 위해 상담, 교육, 권리구제를 주된 업무로 하고 있다. 카카오 채널도 함께 운영하고 있으며, 노무사들의 전문적인 상담 및 필요시 무료로 권리구제 조력도 받을 수 있다.

 

글 / 김진관 노무사(노무법인 위너스 인천지사)